隨著社會發(fā)展，今天的招聘服務(wù)已成長為一項長尾的復(fù)雜服務(wù)過程 ，其間環(huán)節(jié)的多樣性，每個環(huán)節(jié)場景中對服務(wù)的依賴，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對信息的依賴。金融獵頭如果單純地喊去獵頭化，那就意味著招聘過程倒退回到最初沒有分工的時代。這顯然是不可想象的。

為了讓各位更好的理解獵頭的工作，讓我們通過一系列場景來逐一說明。

通常獵頭在介紹新職位的時候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。

獵頭往往要通過反復(fù)幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節(jié)。而一個候選人的跳槽動機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問題的溝通來完成。

通常情況下，一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業(yè)，企業(yè)會認(rèn)真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標(biāo)候選人參加面試，并且提出面試要求。

企業(yè)方希望過來面試的都是目標(biāo)明確、跳槽動機清晰并且對企業(yè)的了解已經(jīng)做了一定功課的候選人。因為從企業(yè)的角度，無論是HR還是用人部門負(fù)責(zé)人，他們每天的時間都很寶貴，非常希望面談的時候就能進入關(guān)鍵主題。

顯然，用人企業(yè)無論如何都無法通過一次面試的時間解決這么多的候選人溝通問題。一來時間成本太高，二來雙方立場不同，也很難建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務(wù)環(huán)節(jié)。

當(dāng)候選人與企業(yè)都花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后，就要進入談Offer的階段了。相信很多職場人都經(jīng)歷過談Offer時的糾結(jié)心態(tài)，薪水要多少才合適呢？要高了擔(dān)心企業(yè)覺得自己只看錢，要低了又怕自己吃虧。企業(yè)方也會面臨用人部門招聘預(yù)算及內(nèi)部團隊平衡等問題。

這時，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。上海獵頭而不至于談到最后，花了大半個月的時間，該見的都見了，但是在Offer階段卻遺憾的一個向左，一個向右。

對于大部分職場人而言，每個人都可以是自己領(lǐng)域的專家，而不是“跳槽專家”或“辭職專家”。因此即便有心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知所措。

如果候選人在辭職時不能很好溝通，做好交接，導(dǎo)致最終不能順利入職，對用人企業(yè)將造成時間成本上的巨大浪費。而企業(yè)往往沒有精力和機會去跟進候選人辭職時所遇到的問題，以及及時安排這個職位的替補方案。

獵頭作為專業(yè)服務(wù)方，為了確保自己服務(wù)順利完成，通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接；同時也能在出現(xiàn)問題時及時向企業(yè)報備，不至于企業(yè)在最后一刻措手不及。

作為社會化分工發(fā)展的必然進程，今天的招聘工作已經(jīng)進化到三個層面的分工合作：用人企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展定義人才的需求；HR協(xié)助企業(yè)清晰需求并且合理化搭建團隊；第三方（獵頭）完成篩選后進行推薦。這樣三方協(xié)同才能讓彼此在各自的環(huán)節(jié)上做到高效并且專業(yè)。

當(dāng)然，從行業(yè)自省的角度，目前市場上對于獵頭服務(wù)的誤讀——認(rèn)為獵頭只是傳遞信息并沒有提供服務(wù)——也是事出有因。獵頭行業(yè)本身是一個小眾行業(yè)，一直在單打獨斗，比拼人脈的傳統(tǒng)模式下苦苦囚斗，行業(yè)長期無序發(fā)展到今天，已然進入競爭激烈，魚龍混雜的一片紅海，存在部分劣質(zhì)服務(wù)的亂象。

用互聯(lián)網(wǎng)思維梳理并重新定義獵頭和企業(yè)HR在招聘過程中各自的專業(yè)角色。從根本上提升招聘的效率，讓獵頭專注在服務(wù)的價值環(huán)節(jié)，讓三方協(xié)同的更加有效。這是獵頭行業(yè)的核心訴求。