面試對于企業(yè)和應聘者來說都是非常重要的，企業(yè)通過面試來初步了解應聘者的能力和一些基本狀況，而面試者也是通過面試把自己最好的一面展示給企業(yè)，也了解一下企業(yè)的情況。那么在面試過程中，為了做的更好，面試官需要了解一些面試技巧，面試官如何提問的一些技巧。面試者也要了解面試官的提問方式，給出一個好的應答方式。下面邁特獵頭小編就來給大家介紹一下面試官如何提問，以及面試官面試技巧。

　　面試官如何提問：

　　無論采用結構化面試或半結構化面試，還是非結構化面試，都少不了提問這個環(huán)節(jié)，提問的技巧的高低關系到能否了解到應聘者的真實水平，也會影響到面試評估。提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應聘者信息，但容易跑題或讓應聘者打游擊，在結構化面試開始階段可較多使用;半開放式提問可以部分表明立場，同時給予解釋的空間，較多在信息確認階段使用;封閉式問題所得信息較少，但能確定應聘者立場，較多地在壓力面試、信息確認、面試結束階段使用。具體的提問方式可以參考以下幾點：

　　一、在開始面試前，告知應聘者：“由于時間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解?！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。

　　二、在提問過程中要尊重應聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應聘者爭辯。

　　三、在提問過程中盡量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行為，判斷應聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達到預測其未來工作表現(xiàn)的目的。如：請您描述一下您過去銷售業(yè)績最差的是什么時候，當時的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷量是多少?

　　四、提出的問題如沒達到目的，要善于追問。有時候由于面試官的無效提問或應聘者故意繞開問題時，作為面試官要善于追問。我曾為企業(yè)面試過一位營銷總監(jiān)，當問起他過去銷售業(yè)績怎樣時，他只說與這個企業(yè)的老板關系如何如何好，與那個企業(yè)老板的關系也是如何如何好，就是不說具體的銷售業(yè)績，故意擾亂思路。當時我立即提問：“假設我們已聘任您為公司的營銷總監(jiān)，您能否給這位兩位老板打個電話，證明和他們之間的關系呢?”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式，也是一種壓力面試。

　　面試官面試技巧介紹：

　　1、行為面試法 行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

　　2、景模擬針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。

　　3、對動機素質(zhì)進行面試招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。

　　總結：面試時是的企業(yè)方和應聘者相互理解的第一步，面試官通過面試來了解應聘者，來判斷其是否適合所招崗位的工作，通過一些技巧就能給更加輕松的得到一些有用的信息。

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