隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才是推進科技與經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。企業(yè)期待通過引入職業(yè)經(jīng)理人使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，但是多數(shù)企業(yè)對于自己需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人并沒有一個很清晰的想法。

　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)發(fā)展中的必備人才。選對職業(yè)經(jīng)理人可幫助企業(yè)解決很多問題以及在戰(zhàn)略發(fā)展方面也會有很好的推進作用。如，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展問題、沖刺業(yè)績目標問題、主導企業(yè)轉(zhuǎn)型等等。但企業(yè)應首先需要明白的是所謂的職業(yè)經(jīng)理人并不是萬能的，并不能保證解決企業(yè)存在的任何問題，職業(yè)經(jīng)理人有不同能力的傾向、價值觀和擅長領域，如果企業(yè)決定引入職業(yè)經(jīng)理人，那么在之前就要明確怎樣特點的職業(yè)經(jīng)理是企業(yè)所需要的，這樣才能選對人。

　　企業(yè)應根據(jù)需求慎重選擇與引進職業(yè)經(jīng)理人，特別是外部引進職業(yè)經(jīng)理人。即使職業(yè)經(jīng)理人有著耀眼的學歷與經(jīng)歷，有著超群的能力，如果不對企業(yè)要解決的“病癥”，那未必是企業(yè)的“良藥”。

　　據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，市場中許多企業(yè)最關注職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)忠誠度的問題。在國外的企業(yè)，他們的相關機制比國內(nèi)這方面發(fā)展要完善許多，其經(jīng)理人市場通過信用機制，有效約束職業(yè)經(jīng)理人委托代理的條件下利用“信息不對稱”，而做出“違背職業(yè)道德”的動機與行為，若是經(jīng)營業(yè)績不能達到約定，過時職業(yè)道德不佳，其個人的信譽會在職場市場上受到嚴重的影響，進而個人價值以及長遠利益將因此而貶值。相比而言，國內(nèi)信用體系基礎十分薄弱，在此基礎上的職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建立起來，不過，國內(nèi)近年來也在積極探索職業(yè)經(jīng)理人信用機制，這將使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關系變得更加穩(wěn)固。

　　此外，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)非常看重職業(yè)經(jīng)理人的能力評價。職業(yè)經(jīng)理人的能力是一種潛在的表現(xiàn)，可體現(xiàn)在經(jīng)營與管理等方面，與學歷比起來，企業(yè)更加重視職業(yè)經(jīng)理人的實際工作的能力。對于職業(yè)經(jīng)理人的要求包括：溝通技巧。決策技巧、管理技巧、問題解決能力、時間管理技巧等。很多企業(yè)對于管理者的要求更加注重語言表達、理解，數(shù)量化問題的解決和推理、數(shù)據(jù)解釋技術技巧等方面的基礎能力，同時其也重視對人際溝通能力如領導力、人際交往技巧等方面的能力和表現(xiàn)進行評價。

　　在國內(nèi)外的相關研究對職業(yè)經(jīng)理人能力要求的共識度還是比較高的。提出了職業(yè)經(jīng)理人的6項通用能力：團隊領導能力、經(jīng)營決策能力、風險管控能力、變革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、目標執(zhí)行能力等。這些職業(yè)經(jīng)理人能力研究與探索為我國發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人評價奠定了良好的基礎。在西方國家，企業(yè)還很重視職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是否與企業(yè)融合，如美國企業(yè)很重視對職業(yè)經(jīng)理人價值方面的評價，如，態(tài)度、動機、價值觀等。他們看重的經(jīng)營管理人員的特質(zhì)是：盡責和卓有成效、積極地和他人進行建設性的工作，創(chuàng)造性地解決問題。，這都是為了能把職業(yè)經(jīng)理人的價值觀與企業(yè)及團隊做出更好的匹配。

　　近年來，陸續(xù)有一些中央企業(yè)采取市場化選聘規(guī)則與方式招攬職業(yè)經(jīng)理人，但外部招聘職業(yè)經(jīng)理人如今在這些企業(yè)的狀態(tài)是怎么樣的呢?據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即便體制外人士順利通過市場化招聘進入國內(nèi)企業(yè)，真正扎根下來的不足三成，大多數(shù)則是在試用期后離職，更有報告顯示，大多數(shù)經(jīng)理人在成長型企業(yè)的職業(yè)生涯平均不到兩年。43%的職業(yè)經(jīng)理人空降到成長型企業(yè)(特別是民營企業(yè))生存期只有18個月，水土不服。很多報道把這個問題歸因于職業(yè)經(jīng)理人道德、信譽、忠誠度乃至適應性缺失等等。

　　職業(yè)經(jīng)理人在進入企業(yè)后，在一定時期對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)工作方法。制度感到不適應，再加上壓力與挑戰(zhàn)，職業(yè)經(jīng)理人所面臨的壓力非常大，因此，如果企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人，就應給予職業(yè)經(jīng)理人充分的接納，幫助這也經(jīng)理人快速適應新環(huán)境。

　　企業(yè)在決定引入職業(yè)經(jīng)理，需思考這幾個問題：一是，企業(yè)的組織氣氛是怎樣的，企業(yè)文化是否能夠接納與開放。二是，對職業(yè)經(jīng)理人充分的信任與授權也是非常重要的，如果企業(yè)能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人充分信任、充分授權，職業(yè)經(jīng)理人必然是權責利的統(tǒng)一體，如果對職業(yè)經(jīng)理人授予了充分的責任但沒有對等的權利，很難讓職業(yè)經(jīng)理人感覺到自己的重要和意義，因此也無法達成共贏關系。

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