薪酬談判是招聘過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，此時(shí)的候選人在很大程度上從一個(gè)“被挑選”的角色進(jìn)入到“開(kāi)口要價(jià)”的角色。HR們?nèi)绾卧谄髽I(yè)有限的工資預(yù)算內(nèi)招到并留住彼此滿(mǎn)意的人才，這著實(shí)考驗(yàn)大家的雙商和經(jīng)驗(yàn)。

　　適當(dāng)打壓

　　在招聘過(guò)程中，不論候選人多么適合企業(yè)的崗位， HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)地給對(duì)方心理壓力，對(duì)其心理期望值加以打壓，從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線，絕大多數(shù)候選人在談到底薪的時(shí)候，都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。

　　邁特獵頭認(rèn)為：適當(dāng)?shù)卮驂菏且粓?chǎng)HR與面試者的博弈，可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面：

　　1.在初期就開(kāi)始打壓

　　面試初期，HR就應(yīng)該早于候選人建立薪資談判的意識(shí)，從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。面試初期，候選人面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”。在這種情況下，他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過(guò)多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個(gè)階段，HR可以盡快壓制對(duì)方薪資期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知候選人，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知候選人，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2.對(duì)原薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分

　　HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問(wèn)清楚薪酬是否含稅等等。當(dāng)候選人提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是候選人能夠接受的底線。

　　3.提前告知薪酬原則

　　針對(duì)部分候選人不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對(duì)依據(jù);再次，公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。

　　4.對(duì)候選人的重要性加以弱化

　　即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)候選人，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。你可以向候選人強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比較。這樣的做法在很多時(shí)候都能夠有效打壓候選人內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)，從而增加你的談判籌碼。又如，你能夠向候選人點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。比如可以使用下面的語(yǔ)言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值?！?/p>

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