人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但如果企業(yè)在招聘人才上出現(xiàn)失誤或是招錯(cuò)人，那么麻煩與損失也將成幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，并且“偽人才”不但會(huì)影響其自身職位工作的進(jìn)展，還會(huì)對(duì)周邊乃至整個(gè)企業(yè)帶來(lái)“負(fù)能量”，招錯(cuò)人才再說(shuō)難免，我們需要做的是將所有風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

　　一般來(lái)說(shuō)，偽人才擁有這幾個(gè)特征：他們憑借著自身的高學(xué)歷或以往企業(yè)的品牌效應(yīng)，又或是過(guò)于修飾的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，再之好口才和超級(jí)自信，從而向新公司的領(lǐng)導(dǎo)要求高薪高職。然而他們通常卻不具備與其待遇相匹配的實(shí)際能力，他們一旦進(jìn)入工作崗位，通常會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)提出這三種要求，一是為自己招聘更多的人才，二是給自己的下屬增加工資，三是給自己長(zhǎng)時(shí)間的工作目標(biāo)達(dá)成時(shí)間。若是企業(yè)不滿足他們的要求，最終一定會(huì)導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績(jī)卻止步不前。

　　高管招聘，如何慧眼識(shí)別偽人才?

　　不論你的企業(yè)是在招CEO還是技術(shù)專家，仰或是普通職員，HR都有必須針對(duì)不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別的運(yùn)用，招聘崗位的層級(jí)越高或在組織中的權(quán)重越大，就越需要進(jìn)行深度的分析與探究，只有這樣，企業(yè)才能把人才管理問(wèn)題消滅在萌芽階段。在招聘過(guò)程中，我們可以用以下幾個(gè)問(wèn)題測(cè)試一下候選人。

　　一、候選人想在職場(chǎng)上的獲得什么?

　　其目的是分析候選人的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)傾向，這是用于評(píng)估候選人價(jià)值觀的第一指標(biāo)，建議如果候選人的這一指標(biāo)不過(guò)關(guān)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)終止觀察對(duì)候選人的考察計(jì)劃，如果候選人的價(jià)值觀與執(zhí)業(yè)行為與組織的要求出現(xiàn)錯(cuò)位，候選人其他方面的評(píng)分再高也沒有任何意義，勉強(qiáng)把這一指標(biāo)不過(guò)關(guān)的人招進(jìn)來(lái)，最終一定會(huì)不歡而散。

　　任何一位職場(chǎng)人士都希望從職場(chǎng)上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會(huì)有所側(cè)重：有的人會(huì)更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對(duì)金錢的希望完全不切實(shí)際;有的人會(huì)更在乎發(fā)展平臺(tái)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對(duì)金錢的要求可能不會(huì)很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力;有的人更在乎家庭，認(rèn)為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對(duì)這三項(xiàng)要求中的任何一項(xiàng)要求都不能太過(guò)，因?yàn)閷?duì)任何一項(xiàng)要求過(guò)分強(qiáng)烈時(shí)，意味著不能實(shí)現(xiàn)，要求不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡，心理出現(xiàn)了不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，在消極情緒下，就不能做好工作或者會(huì)選擇另謀高就。

　　二、候選人對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問(wèn)題看法

　　其目的是分析與判斷候選人對(duì)本企業(yè)的理解與信任程度。這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第二指標(biāo)，建議在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估不能過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀沒有正確地認(rèn)知，不僅說(shuō)明其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的理論認(rèn)知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對(duì)本企業(yè)是缺乏信任的，或者說(shuō)他對(duì)本企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。

　　理想的高級(jí)人才應(yīng)該能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分理解企業(yè)所面臨的機(jī)遇與困境，會(huì)把企業(yè)所面臨的問(wèn)題視為體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，他會(huì)相信企業(yè)在自己的參與下，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作努力，一定能夠解決問(wèn)題克服困難。任何一家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個(gè)大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何存活下去，因而，追求短期贏利會(huì)是企業(yè)的優(yōu)先選擇;而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會(huì)呈現(xiàn)出比較濃重的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是規(guī)模和效率;這一階段的管理問(wèn)題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何使戰(zhàn)略更加有效;在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問(wèn)題是，如何通過(guò)加強(qiáng)溝通與協(xié)作來(lái)提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運(yùn)營(yíng)成本。

　　三、候選人愿意問(wèn)工作投入到什么程度

　　其目的是判斷候選人是都滿懷工作熱情與積極向上之人，這也是用于候選人“價(jià)值觀”的最后一項(xiàng)指標(biāo)，通常這里的建議是在招聘關(guān)鍵崗位時(shí)，以上第一項(xiàng)與第二項(xiàng)的指標(biāo)過(guò)了關(guān)，企業(yè)也應(yīng)堅(jiān)決終止候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃，因此，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的時(shí)間與精力，那么該候選人一定是把工作放在第二位的人，對(duì)于這類人才，讓其成為企業(yè)中的高層管理者，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)隱患。

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