你可能已經習慣了被貼上70后、80后甚至90后的標簽，也可能會習慣性地用代際來劃分周圍的同事。這種行為背后，體現的其實是不同年代出生的公司人在職場中對待工作的態(tài)度、訴求，以及與他人溝通合作方式的差異—雖然在本質上，這只是不同年齡段的特征。

在目前的職場上，年齡最大的是60后。他們經歷過動蕩，相比變動帶來的創(chuàng)新，他們更希望能夠一切如故按部就班地進行。

1970年代出生的公司人現在已經成為各個行業(yè)的中堅力量。金融獵頭羅邁國際高級人才顧問李洛釩將這一年代的公司人稱為“最有實干能力的階層”。

和80前“看不慣”80后一樣，80后90前對于90后也有類似的態(tài)度。90后在更成熟的互聯網環(huán)境和比較寬裕的物質生活中長大，他們不相信權威，更注重自我感受，他們不再將工作視為生活的全部，而是更注重兩者的平衡，因此也比他們的上幾代人更注重享樂，剛步入職場人士的所有特征他們都具備。

2013年3月至4月期間，科銳國際人力資源有限公司對1.038萬位雇員進行了調查，結果顯示，代際差異顯著地影響著公司人的職場期望和職場行為?！兜谝回斀浿芸泛蛯汃R中國人力資源副總裁高鶴潔、科銳國際人力資源有限公司工業(yè)行業(yè)總監(jiān)曾誠、羅邁國際高級人才顧問李洛釩一起，從年代差異的角度來解析不同群體的公司人的職業(yè)需求和他們在職場上的行為差異，希望能為公司人提供一種參考。

不管你出生在哪個年代，我們提供的這些解析應該能幫你更好地完成自我職業(yè)定位，了解整個人才市場的景氣度，以及參考多方面因素為自己做出更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

A 不同年代公司人期待從工作中得到什么

90后對薪酬的期待不切實際

高鶴潔曾經遇到過一名90后實習生向她提出4000元實習工資的要求?！斑@說明90后其實非常自信”，李洛釩說。

根據科銳國際的調查，90后對于自己的漲薪預期非常高，19%的90后預期自己的薪酬漲幅達到30%以上，較之其他年代公司人比例最高。但是薪酬漲幅總是在理想和現實之間有落差，實際的情況是，90后公司人實際的薪酬漲幅低于5%，是所有其他年代公司人中實際漲幅最低的。

對90后來說，進入職場不過才一兩年的時間，缺乏相應經驗的同時又有很強烈的自我表達意愿，他們往往表現出對自身認識不足，對職業(yè)摻雜了太多理想化的期待，給相對成熟的其它年代的公司人留下了90后“無法準確地定位自己”、“太自我”這些負面印象。當然，隨著職場時間增加，這些自然也會得到修正。

相比其他年代的公司人，60后的公司人的滿意度最高。因為他們在對薪酬漲幅的預期中，遠低于其他年代的公司人。畢竟在經過了多年職場中的磨練后，他們比年輕一代更清楚自己在公司里的地位和角色，也清楚自己應該獲得的回報。不過在李洛釩看來，更重要的是因為這一年代的公司人基本已經進入高層，他們的生活穩(wěn)定，收入也較為固定，所以對于漲薪的要求不會那么明顯。

70后最看重股票期權類福利

公司能提供什么樣的福利制度已經成為了影響公司人選擇一份工作時的主要原因之一。北京獵頭正如我們所做的公司福利調查，越來越多的公司開始針對不同階段的員工采用彈性的福利制度，并將其作為員工保留計劃的一部分。在深入了解不同年代員工對福利的需求后，2012年寶馬就在中國推出了菜單形式的“彈性福利計劃”，“不同年代的員工可以根據自身的需求選擇補充福利項目”，高鶴潔說。

簡單的餐補、交通補貼已經不能滿足公司人的要求了，尤其是一些對自己的職業(yè)規(guī)劃有較高要求的公司人。根據此次科銳國際的調查報告，70后對于公司福利的“野心”最大，這一年代的公司人最期待擁有的前三項公司福利分別是財富類福利計劃、股票期權和補充公積金。

在李洛釩看來，70后和一部分80后85前的職場佼佼者正處于將要進入或者已經進入公司管理層的狀態(tài)?！八麄兡軌蚋菊驹谕粋€立場上去思考，希望通過股票期權等一類福利制度讓自己擁有更多的實權放手去做更多的事情。”

在這一項調查中，90后貫徹了他們“享樂主義”的心態(tài)，最期待擁有的前三項福利是旅游項目、住房補貼和福利年假，這足以說明大部分90后盡管迫切地希望能在工作中證明自己，但他們仍然處于職場新鮮人的心態(tài)。80后感受到了來自“成家”的壓力，補充公積金或住房補貼成了他們最期待擁有的福利之一。

對于60后的公司人，他們最期望的三項福利則是股票期權、補充養(yǎng)老保險和長期雇員獎。正如我們上文所講，這一年代的人擁有對企業(yè)更高的忠誠度，在他們即將退休的時候，長期雇員獎對他們來說將是莫大的肯定。

90后期待老板會溝通

曾誠認為，“90后是注重個人價值、個性鮮明的一代人，他們在職場中的表達方式是充滿主見、直抒胸臆，與其他年代公司人不同?！彼詫芾碚叨?，需要時間去適應這種90后的表達。

正處于職業(yè)生涯第一個上升期的85后希望自己是直線老板的重點培養(yǎng)對象，期待能從直線老板身上學到更多的技能和經驗，所以不少受訪的85后把培養(yǎng)人才作為對直線老板的一大期待。

85前和70后受訪者均希望自己的直線老板提升在決策、管理團隊和創(chuàng)造力及遠見方面的能力，60后公司人則是希望直線老板提升決策能力、目標管理能力和管理團隊能力。

如今，85前、70后和60后的公司人大部分都已經處于公司的管理層，因而他們的直線老板一般會更接近公司的最高層?！斑@些人是否具備遠見和創(chuàng)造力，將直接影響企業(yè)發(fā)展，對70后、85前的公司人而言，企業(yè)發(fā)展意味著個人發(fā)展空間、個人經歷升值空間?！痹\說。

B 不同年代公司人的職業(yè)表現

60后忠誠度最高

年輕一代的公司人越來越注重工作與生活之間的平衡，對待工作的態(tài)度也從“忠誠的事業(yè)”變成了“一段經歷”——對80后90后來說，在一個公司里工作3到5年是為了獲得這份經歷，給自己一個提升的機會，而不是希望能在這家公司干出一番事業(yè)。相對忠誠度而言，80后90后更關注自己所在的團隊，以及自己能否融入其中并與優(yōu)秀的人共事。

除此之外，代際在工作態(tài)度上的差異還在于，60后和70后公司人僅將工作看成工作，但是對80后90后來說，影響他們選擇一份工作的原因除了和其他公司人一樣的薪酬福利之外，個人的興趣愛好也是重要因素。

80后執(zhí)行力很強

在高鶴潔看來，社會經濟狀況的改善讓獨生子女一代的80后90后在工作溝通上更強調“我的感受”。無論是從公司層面出發(fā)，還是僅從同事的關系出發(fā)，在和這兩代人溝通上，“你需要把他／她的個人發(fā)展和公司利益結合起來，不能一開始就講公司利益為重，他會覺得要有自己獨立的需求，所以不能只溝通公司利益。” 這也是因為90后對在團隊里尋求自己的價值感和存在感的需求特別強烈。

而60后和70后經歷過社會的巨變，“他們會從周圍的環(huán)境和人來考慮，上海獵頭會去考慮團隊的需求?！边@是兩種截然不同的想法，代表公司管理層的80前公司人不應該把自己的工作方式強加于90后，而90后也不能一味依照自己的想法來工作。

李洛釩給出的建議是，作為公司領導層的80前公司人，雖然在工作中需要將上層的宏觀性指令細分成可執(zhí)行的命令交給屬下完成，但“不要把90后當單純的下屬看，而是要把他們當做工作伙伴，這樣他們會覺得自己得到了信任而更有工作動力”。

而80后他們非常有自己的主見，也已經開始了自己的職場規(guī)劃，期待能夠做出一番成就。因此，李洛釩認為，80后的執(zhí)行力非常高。他們會信服權威，但不盲從，“有意見時會再去溝通”。

90后傾向跳槽去民企

80后是職場流動的主力軍，大部分受訪者都有在5年之內更換工作的意向。相比較在一個地方穩(wěn)扎穩(wěn)打工作幾十年，他們更愿意在有更好機會的時候跳槽走人。“其實是他們對事業(yè)的概念還不那么清楚，而更多地把跳槽當作一個提升機會，以此豐富自己的工作經歷”，李洛釩說。

根據羅邁國際提供的關于職場流動的數據，年齡在20至40歲的職業(yè)奮斗期人群其跳槽意愿的增長與年齡成正比。這一人群涵蓋了70后和80后?！?0后是行業(yè)的中堅力量，他們的跳槽對企業(yè)的收益最大，因此市場對他們的需求也大”，李洛釩說，90后因為工作經驗少，并不受跳槽市場歡迎。60后處于職業(yè)的穩(wěn)定期，同時也面臨即將退休，其跳槽率也不高。

影響80后、90后公司人跳槽的前三位因素均是薪酬福利和職業(yè)發(fā)展。而對于70后，排名前三的影響因素變成了薪酬福利和行業(yè)前景。他們看中自己在行業(yè)內有沒有更深入發(fā)展的機會。60后的公司人在考慮跳槽時會考慮薪酬福利和企業(yè)文化。這一代的公司人通常已處在管理層，“這些人更在意與企業(yè)經營理念、企業(yè)領導者價值觀的融合度”，曾誠表示。

41%的受訪90后傾向于跳槽去民營企業(yè)工作。而大部分其他代際的公司人均傾向于外資企業(yè)。曾誠認為，從供需角度來看，大型國企或知名外企近兩年發(fā)布的職位供小于求，90后求職者遠遠多于職位供應數量，因此大部分90后最終還是進入民企工作。

另外，根據科銳報告顯示，民企在2013年的薪酬增長率達到9%，高于國企（8.8%）和外企（8.5%），大部分民企正在通過完善薪酬福利吸引人才?！懊衿筇峁┙o90后的平臺更加靈活，更能讓90后發(fā)揮個人潛力和個性”，曾誠說。

在行業(yè)選擇上，90后青睞的行業(yè)排名前四位的有消費品、地產、金融和高科技。80后則更青睞于消費品、金融、醫(yī)療健康和高科技。70后選擇消費品、醫(yī)療健康、能源化工和高科技。60后的公司人則更傾向于地產、能源化工、金融和醫(yī)療健康。