跟著人才市場化的進程，公司在有著更多人才資源挑選的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困惑。有些公司面試進程中氛圍輕松，反常順暢，但選用的人才在實際作業(yè)檢測中卻暴露出不斷增加的缺點，比方解決疑問才干缺少、不能承受作業(yè)壓力、協(xié)作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何其時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺點呢？
　　過于河蟹順暢的面試，北京獵頭也許掩蓋了一些深層次的疑問與風險。所謂“疾風知勁草”，缺少了“逆風”的檢測，是發(fā)現(xiàn)不了實在的人才的！咱們需求一種更有用、更深層次、更有沖擊力的面試辦法，以敏捷勘探應(yīng)聘者的“廬山真面目”，它即是——壓力面試。
　　吹盡黃沙始到金
　　所謂壓力面試，是指在面試進程中，招聘人員提出一些具有艱難性、挑戰(zhàn)性、十分規(guī)性的疑問或規(guī)劃相似的場景，經(jīng)過詰問或許責問的辦法，有意制作出嚴峻而有壓力的氛圍，調(diào)查應(yīng)聘者的反響和答復，來勘探應(yīng)聘者深層次的本質(zhì)和特性。
　　為啥要進行壓力面試？咱們知道，當人處于一種常態(tài)或順境時，其表現(xiàn)出來的自我形象通常只是一小部分乃至是失真的，而某些冰山下的本質(zhì)卻通常處于深埋狀況，只要遇到十分規(guī)的檢測才干實在表現(xiàn)出來。而壓力面試的起點即是有意制作出對立和妨礙，調(diào)查應(yīng)聘者的反響，然后勘探其實在才干和特性。所以，壓力面試堪稱查驗人才優(yōu)異仍是平庸的試金石。
　　那么，壓力面試能夠調(diào)查出哪些要素呢，僅僅是承受壓力的才干嗎？其實，還有應(yīng)變才干、處理疑問的才干、人際關(guān)系才干、心情安穩(wěn)性、才智、特性等等。但這兒存在壓力面試的方向性疑問，它并非四處開花，而是以本質(zhì)模型為導向，包含公司層面的本質(zhì)需求（公司本質(zhì)模型）與崗位層面的本質(zhì)需求（崗位本質(zhì)模型），經(jīng)過壓力面試咱們力求發(fā)現(xiàn)那些合適公司文明和崗位需求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面需求的應(yīng)聘者掃除在外。
　　不打無預備之戰(zhàn)
　　壓力面試的疑問能夠分為兩類，一類是提前預備的疑問，另一類是現(xiàn)場想到的疑問。經(jīng)過事前精心規(guī)劃過的疑問通常目的性更強，安穩(wěn)而牢靠，使面試官通常占據(jù)主動，獲得較好的面試效果。規(guī)劃壓力面試疑問能夠從三方面下手：公司本質(zhì)模型、崗位本質(zhì)模型和簡歷疑點，這三方面在非壓力面試當中都會用到，但壓力面試主要是從制作妨礙和對立的視點提出疑問的。
　　公司層面的調(diào)查
　　每個公司因為公司文明的區(qū)別，對人才都會有一些特殊需求，如職責感、成就導向、影響力等，招聘人員能夠從這些視點，從壓力面試的視點提出疑問。
　　筆者曾面試一 個在地產(chǎn)監(jiān)理公司做項目總監(jiān)的人，其時曾問他：“假如在您的崗位上缺少職責心，會呈現(xiàn)啥疑問？”他提到會影響到質(zhì)量、成本和進展目標，就唯一把“安全” 這個要素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就詰問他關(guān)于安全方面的疑問，成果他開始心虛，說出其時所監(jiān)管的項目出了安全事端，即電梯突然掉下來砸死幾個工人，他 也因為這個事端被公司調(diào)離該項目。筆者在問他在這次事端中他負有啥職責，應(yīng)聘者答復說這種作業(yè)三方都有職責（包含開發(fā)商、施工方、監(jiān)理方），是不可預料的，常常要看命運。從他的答復中能夠看出，他一點點沒有對本身的疏漏之處進行反思，職責意識十分單薄，其面試成果顯而易見。
　　崗位層面的調(diào)查
　　關(guān)于崗位層面的調(diào)查需依據(jù)不一樣崗位的本質(zhì)需求進行發(fā)問，崗位本質(zhì)宜在3～5個之間，比方對工程管理人員需求：交流才干、推進才干、管理才干、職責心等。
　　規(guī)劃崗位層面的疑問有兩種思路：一種是根據(jù)曩昔的疑問——行為事件面試法，比方面試文秘咱們通常會問他碰到一個難敷衍的電話、一個難敷衍的訪客該假如處理，面試客服人員會問他碰到嚴峻的客戶投訴該怎么處理，上海獵頭面試公關(guān)人員會問他在碰到商洽進入僵局該怎么處理等；另一種是根據(jù)將來的疑問——情形面試，比方在面試財務(wù)人員的時候，讓應(yīng)聘者在一分鐘內(nèi)把房間里的東西盡也許多地寫出來，能夠調(diào)查財務(wù)人員在緊迫關(guān)頭能否重視細節(jié)。同樣地，以上兩種辦法都要從發(fā)明壓力，制作妨礙和艱難的視點規(guī)劃疑問。
對于簡歷疑點的調(diào)查
　　在預備自個簡歷時，應(yīng)聘者會不自覺地、不一樣程度地美化自個，乃至造假。從簡歷中能夠找出一些疑點，在面試時有對于性地進行壓力發(fā)問來進一步驗證，通常能夠暴露出背面的疑問。招聘人員要練習見微知著的正本，從簡歷剖析出疑問與疑點，進而提出壓力面試的疑問，
　　打破砂鍋問到底
　　每一場招聘面試都是特性化的，招聘進程的突發(fā)性要素也是千變?nèi)f化的，除了面試前規(guī)劃與預備疑問外，還要從現(xiàn)場捉發(fā)問點，經(jīng)過詰問的辦法制作壓力與妨礙，更深化地了解應(yīng)聘者。
　　提前規(guī)劃疑問歸于結(jié)構(gòu)化面試，它更多的是從“匹配”的視點來面試；而詰問是一種非結(jié)構(gòu)化、隨機性的面試，它更多的是從“掃除”的視點來進行面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自個想疑問，而要仔細調(diào)查應(yīng)聘者，專注傾聽其答復，從中捕捉發(fā)問點。
　　使用實際與預期的反差
　　應(yīng)聘者在面試答復中通常會懷著較高的預期，而對實際艱難估量較少。假如公司只是將公司較好的一面講給應(yīng)聘者，吸引來的應(yīng)聘者也許并非實在合適本公司的。相反，通知應(yīng)聘者實在狀況，乃至虛擬一些反差的條件，能夠測試應(yīng)聘者的價值觀和偏好。
　　比方筆者面試的兩位應(yīng)聘者都著重原單位作業(yè)加班不多，作業(yè)環(huán)境極好，于是向她們發(fā)問：“咱們公司常常加班，作業(yè)環(huán)境也欠好，你能承受嗎？”有一位應(yīng)聘者傳聞后就打退堂鼓了，說明其換作業(yè)是想多些時刻陪家人，假如作業(yè)時刻要占用過多自個時刻，自個也許會另行思考；另一位應(yīng)聘者躊躇了一會，才說加班疑問不大，但最佳不要超過必定極限。從這兒咱們能夠看出，這兩位應(yīng)聘者對加班仍是對比介意的，敬業(yè)度有所缺少，假如公司作業(yè)環(huán)境與條件欠安，那么選用這樣的人在管理上也許會存在必定難度。
　　相似的疑問還有：“咱們這兒福利待遇與你們公司有較大的距離，你還會思考嗎？”“咱們也許提供不了你希望的職位。”“咱們公司要外派，你會思考嗎?！薄澳銜染茊?，假如讓你常常出去應(yīng)付，你怎么想？”“假如你的上級，學歷水平?jīng)]有你高，做事才干不如你，你會怎么看？”“當你要推行某項方針時下屬置之腦后你怎么看？”……
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