對企業(yè)來說，人才是發(fā)展的基石，吸引和留住精英人才是企業(yè)的一件大事，其中如何留住人才是企業(yè)最重要的事情。面對優(yōu)秀人才的流失，許多老板抱怨說他們胃口大，沒有足夠的錢。事實上，優(yōu)秀人才的流失并不是主要問題，主要原因是對公司的管理和發(fā)展缺乏信心和不滿。

　　公司沒有長遠的計劃

　　對于員工來說，他們一般都愿意與公司保持長期合作，但許多企業(yè)已經(jīng)采取了一步的戰(zhàn)略，沒有長遠的規(guī)劃，很容易讓優(yōu)秀的員工失去自我，擔心未來。公司周圍有一位朋友能力很好，薪酬也不錯，或者管理也不錯，但有一天突然離開，是因為公司沒有長遠的規(guī)劃，總不能再等五年后再停滯不前。

　　任人唯親

　　原則上，一些企業(yè)喜歡任命自己的親信或親戚，選擇任人唯親，而不是任人唯親，其中家族企業(yè)最容易出現(xiàn)這種情況。無論好員工有多難，他們有多有才華，到頭來都不能被重用或升遷，只能選擇離開。

　　愛的曲折

　　公有企業(yè)所有者擁有的一些典型基因是他們喜歡創(chuàng)新。創(chuàng)新本身是一件好事，使企業(yè)能夠永垂不朽，但計劃外的創(chuàng)新卻成了一場波折。企業(yè)的規(guī)章制度不能一而再、再而三地改變，一個中國的管理層，一個西方的管理人員，在這個過程中，優(yōu)秀的員工是第一批從業(yè)人員，同時也成為了實驗失敗的付出者。把工作做好是老板的明智選擇，但如果你不把它做好，你就不能把它做好。因此，知識淵博、能干的員工自然不會做別人的婚紗。

　　管理混亂

　　對一些企業(yè)來說，同值工作報酬不同，工作責任不明確，工作量大，實際工資與其他人沒有區(qū)別，隨著時間的推移，必然會出現(xiàn)心理失衡。在企業(yè)管理、一些客戶的分布上，沒有一定的規(guī)則和制度，都是由管理者的心來做決定，這必然會導致不公平和不合理的現(xiàn)象，在不公平的環(huán)境下，優(yōu)秀員工很難繼續(xù)努力工作。

　　輿論分歧

　　好的公司往往團結(jié)一致，每個人都有精力到一個地方去，這樣好員工就能在這里找到自己的家。而有些公司心煩意亂，公司內(nèi)耗嚴重，總經(jīng)理計算主任、計算經(jīng)理，內(nèi)斗讓優(yōu)秀員工在努力工作的同時，也從如何占據(jù)團隊的角度考慮，也權(quán)衡了如何處理復雜的人際關(guān)系，這使他們身心疲憊。因此，在許多優(yōu)秀員工離職后，他們并沒有立即去上班，而是一走了之，心灰意冷。

　　不因做好事或做壞事而受到獎勵或懲罰

　　公司缺乏獎懲制度，或者執(zhí)法不力。對基層員工嚴苛，對中高級員工嚴于律己。在評價內(nèi)部優(yōu)秀程度時，往往會對與領(lǐng)導關(guān)系密切的人進行評估，而疏遠的關(guān)系很難贏得，這很容易導致優(yōu)秀員工的流失。

　　不守信

　　經(jīng)理們在雇用員工時做出了各種各樣的承諾，但事后很難兌現(xiàn)。一些老板承諾將銷售額提高20%，傭金增加2個百分點，但到今年年底，業(yè)績將增長30%，而傭金將保持不變甚至更低，并出于各種原因而推諉。這在銷售精英離職時尤為常見。員工努力工作了整整一年，承諾無法兌現(xiàn)，他們感到受騙，所以他們有離開的心。

　　減少空閑時間

　　加班、加班是一些企業(yè)的主旋律，除了沒有生命的工作之外。尤其是在陶瓷行業(yè)，為了趕上結(jié)果，設(shè)計師們可能不得不在深夜加班。不加限制的加班會剝奪優(yōu)秀員工追求自己愛好的時間，這會大大削弱他們的創(chuàng)造力。據(jù)說谷歌之所以強大，是因為要求員工至少花20%的時間"他們認為對谷歌有好處的東西。