隨著獵頭行業(yè)的快速發(fā)展，獵頭已經(jīng)成為了中高端人才跳槽的主要推動者。對于獵頭的評價，不同的企業(yè)有不同的看法，對于被挖人才的企業(yè)來說，獵頭是歹毒的，挖墻腳者，但是對于通過獵頭獵尋到人才的企業(yè)來說，獵頭又是知音，急自己之所急。那么，人才的流動，真的是獵頭的責任嗎?那么如何降低員工的離職率呢?

　　降低員工離職率是一個非常重要的管理課題，降低員工離職率應(yīng)該打以下幾個方面全面入手

　　一、企業(yè)應(yīng)該樹立新的理念

　　想要樹立新的理念，就要明白員工的需求，人得需求分為三層：生存、交際、發(fā)展。針對認得需求相應(yīng)的分析留人的三種方法：漲薪、感情、事業(yè)。這其中最重要的則是生存，如果忽略了生存，一直和員工在哪里講大道理，許員工未來，卻給很低的薪水，那么企業(yè)無論如何也留不住人，但是又不能忽視感情和事業(yè)，畢竟每個人對未來都充滿了憧憬!

　　二、留人應(yīng)重視“三靠”

　　靠事業(yè)留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人?？柯殬I(yè)生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法?？窟\用優(yōu)厚待遇留人:員工持股可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營持股可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。

　　三、提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

　　四、多贊賞和鼓勵員工

　　管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。

　　五、留才的關(guān)鍵在于領(lǐng)導

　　首先，領(lǐng)導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊;其次，領(lǐng)導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，你這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn);第三，領(lǐng)導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

　　六、向員工畫好企業(yè)的大餅

　　雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發(fā)內(nèi)在的潛能。

　　在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。