21世紀(jì)，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。每家企業(yè)都想擁有行業(yè)的頂尖人才，但是人才的管理卻不是每家企業(yè)都可以做到的。上海獵頭公司認(rèn)為，想做好人才的管理，首先要學(xué)會識別人才，將人才進行分類，分而管之，方為上上之策。

　　一、衡量人才要從能力和激情這兩個角度出發(fā)

　　激情不等同于熱情，激情是一個人對待事物的態(tài)度，它可以隱于言表之下。

　　能力在這里主要指工作的綜合能力

　　二、人才的分類

　　根據(jù)兩個角度，可以將公司的員工分為四類分別是：

　　A、有激情，能力高;B、有激情，能力低;C、無激情，能力高;D、無激情，能力低。

　　三、四類人才的管理

　　1、高激情、高能力人員的管理

　　要知道，激情和能力所創(chuàng)造的價值不是簡單的加法關(guān)系，其中任何一個因素的增加都會導(dǎo)致結(jié)果的成倍增長。因此，這類人員是對于企業(yè)最理想、最有價值的管理型或?qū)I(yè)帶頭型人才。需要領(lǐng)導(dǎo)者做出關(guān)鍵的一點：給這些人以充分的權(quán)力，讓他們在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實現(xiàn)他們自己的目標(biāo);同時賦予他們很高的責(zé)任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強大的企業(yè)合力，推動企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。

　　2、高激情、低能力人員的管理

　　這類人員在新引進的員工中比較常見，工作熱情很高，態(tài)度端正，但是沒有工作經(jīng)驗，動手能力很差。對于這類人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情，因為這種激情往往是最原始的、本能的、潛力最大的。而針對他們工作能力的不足，企業(yè)要對他們提出嚴(yán)格的要求，進行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，同時鼓勵他們大膽實踐，使他們增長才干。可以先安排在一線部門進行鍛煉。對這類人才的管理是一項長期投資，企業(yè)要有所耐心。

　　3、低激情、高能力人員的管理

　　這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)型人員，他們是企業(yè)的一筆價值很高的財富，但一般來說他們對于自己的職位或是長期的發(fā)展無明確目標(biāo)，其最需要的是激勵和鞭策。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發(fā)他們努力工作的激情。但值得注意的是這類人通常對現(xiàn)狀不滿，尤其對于自己的報酬或在公司的上升空間，尚需領(lǐng)導(dǎo)層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)。

　　4、低激情、低能力人員的管理

　　公司對這類人員，首先仍要有信心，本著“多養(yǎng)馬少換馬”的原則，盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時間。如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，而果斷地予以淘汰出局。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或者是“關(guān)系戶”，領(lǐng)導(dǎo)層要拋開感情和關(guān)系，及時處理。要知道，長時間容留這類人員，勢必會對其他員工的激情造成影響。