一、培養(yǎng)關鍵性人才將遇到的瓶頸、障礙和預防措施

　　(一)培養(yǎng)關鍵性人才遇到的瓶頸與原因

　　1、主觀原因

　　培養(yǎng)關鍵性人才遇到的瓶頸與問題從主觀上分析，表現為企業(yè)管理中關鍵性人才的功能難以發(fā)揮出來，自身價值無法得到發(fā)揮，主要原因是企業(yè)制度存在問題。關鍵性人才始終希望發(fā)揮自我獨立思考能力與個性化的辦公方式，但是與企業(yè)制度格格不入，難以融合。因此關鍵性人才無法對企業(yè)中的管理工作給出共同性的看法，導致企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏紊亂，企業(yè)中關鍵性人才的晉升空間與發(fā)展機會也受到限制，導致關鍵性人才的發(fā)展空間與機會受阻。另外，由于關鍵性人才缺乏個人成就感，導致關鍵性人才在工作中無法得到上級的重視，卡耐基在《人性的弱點》一書中指出：所有人最不喜歡的是被拒絕;所有人最喜歡的是被認可和尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現。

　　2、客觀方面的原因

　　企業(yè)關鍵性人才的培養(yǎng)，還包含一系列的客觀方面因素，主要包括企業(yè)自身的薪酬福利體系不合理的問題。企業(yè)中薪酬福利是吸引員工并留住員工的重要制度，但是關鍵性人才對薪酬要求的標準過高，導致關鍵性人才對于未來的預期無法得到一個明確的認識。企業(yè)中許多關鍵性人才對于自身的能力評估和認識無法得到清晰的判斷，必然會導致關鍵性人才自身發(fā)展受到限制。關鍵性人才缺乏良好的工作環(huán)境與團隊精神，我國許多企業(yè)內部都存在著一些不務正業(yè)之人，彼此之間勾心斗角、拉幫結派，表面上看去企業(yè)內部員工是“一團和氣”，而背地里卻是“烏煙瘴氣”，為著一點蠅頭小利而爭“魚死網破”，為了升官晉爵而“爾虞我詐”。這些問題都是引起關鍵性人才管理與發(fā)展遇到重重障礙的各種因素，需要認真對待和細致解決，才能更好地處理關鍵性人才管理的問題。

　　(二)預防培養(yǎng)關鍵性人才存在問題的措施

　　正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20% ～30% ，如果施以激勵 一個人的能力則可以發(fā)揮到80% ～9O% 。

　　第一，加強關鍵性人才培養(yǎng)的科學規(guī)劃，必須加強對核心人才的再造，通過分析社會經濟發(fā)展狀況，掌握具體的制度改善建議。隨著社會的飛速發(fā)展，知識的不斷更新，培養(yǎng)關鍵性人才，提高關鍵性人才的工作積極性，以往所學到的知識折舊縮水，一次培訓所學到的知識可持續(xù)一段時間，在培訓中給予關鍵性人才的鍛煉機會，讓關鍵性人才掌握工作的“理論與實踐”結合的工作經驗。

　　第二，為關鍵性人才的培養(yǎng)提供一個良好的工作環(huán)境和自由的發(fā)展空間，只有為關鍵性人才提供一個健全和完善的發(fā)展空間，關鍵性人才自身的價值才能得到發(fā)揮和展現。工作環(huán)境對于員工來說是很重要的，關鍵性人才需要的工作環(huán)境比較特殊，企業(yè)中不能將關鍵性人才與一般員工進行同類對待。工作環(huán)境的種類分為很多比如，辦公環(huán)境，工作中的人際關系，同事之間的融洽程度，信任程度等等。在企業(yè)中要善于區(qū)分不同員工之間的管理制度，關鍵性人才需要更多的自由發(fā)展空間。暢通的信息能達到上傳下達的作用，這樣可以減少工作中的失誤，對于出現的問題能做到及時的解決和改進。

　　第三，建立健全企業(yè)文化，讓企業(yè)文化深入關鍵性人才的內心，形成正確的認識，幫助關鍵性人才提高工作效率，加強關鍵性人才的工作積極性，轉變關鍵性人才對待工作和企業(yè)的態(tài)度與觀念。樹立正確的工作觀、人生觀、價值觀，讓關鍵性人才在企業(yè)中具有歸屬感。

　　第四，用優(yōu)厚的薪資吸引關鍵性人才。只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。不同員工能被激勵的方式不同，例如核心人才比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，以及工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

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